Cartilha Reforma Trabalhista – Reforma verdadeira ou retrocesso definitivo. O Direito do Trabalho e o Direito Processual do Trabalho ao alcance do empregador e do empregado.

4 de julho de 2018

Por Oton Nasser 

  1. INTRODUÇÃO
  • Resolvi escrever algumas linhas sobre o Direito do Trabalho e o Direito Processual do Trabalho, voltado para aqueles que de uma forma direta ou indireta são atuantes em uma relação de contrato de trabalho ou mesmo uma relação de contrato de prestação de serviços sem vínculo de emprego. Esta cartilha é direcionada para os empregados, empregadores, prestadores de serviços autônomos, e demais participantes de uma relação de direito, quando um toma o serviço do outro por razões jurídicas, obrigacionais.
  • Espero que tais linhas sejam úteis aos leitores. A análise do texto permitirá que empregadores e empregados possam aplicar as mudanças legislativas, nas relações de trabalho. Espero, ansioso, que esta cartilha seja útil a quem possa necessitar para estudos ou aplicação prática.
  • Este trabalho contém comentários aos ordenamentos jurídicos que estão em vigência, desde 11 de novembro de 2017, em razão da Lei 13.467-2017.
  • Por fim, e frise-se, esta cartilha não é um trabalho técnico-jurídico. A linguagem empregada é simples e resumida, na forma própria de cartilha, para que pessoas leigas, pessoas que não possuem estudos jurídicos possam entender, de forma clara e concisa.
  1. DO DIREITO DO TRABALHO. DO DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO.

2.1.    O Direito do Trabalho é um conjunto de normas, leis, princípios, julgados dos tribunais, sobre o trato do labor entre as relações criadas pelos seres humanos, capazes e com capacidade prevista na Lei Civil, bem como as relações entre pessoas físicas e jurídicas, entre si. Como não atingimos um grau absoluto de respeito e cultura, os homens criaram temas, sobre o Trabalho, motivados pela ausência de respeito, nos tempos passados com relação ao Trabalho, justamente para que não fosse sinônimo de escravidão.

  • Assim, atualmente, temos entre as pessoas físicas e jurídicas, físicas e físicas, jurídicas e jurídicas, enfim…., entre as pessoas, condições, obrigações, garantias, para que o Trabalho não seja um ato de escravidão, não seja crime, que não exista explorado ou explorador. A primeira Carta de normas, denominada a Lei Maior, é a Constituição Federal, abaixo dela, a Consolidação das Leis do Trabalho, tudo isso, vigente no Brasil.
  • Portanto, o Direito do Trabalho prevê temas, institutos, nomes e fundamentos, sobre os direitos do trabalhador, os direitos do empregador, os direitos do prestador de serviços.
  • Recentemente, em razão da iniciativa dos nossos governantes, amparados pelos nossos representantes no Congresso Nacional, resolveram criar, editar, e fazer valer no Brasil uma Lei, de número 13.467, de 2017. Neste instrumento, os legisladores estabeleceram direitos e obrigações. Entre idas e vindas, os nossos governantes, que comandam e são os gerentes do Brasil, resolveram criar um instrumento, chamado Medida Provisória, para remodelar a Lei 13.467 de 2017, com data de validade, que findou dia 23.4.2017. Antes, em 11.11.2017, pela Lei 13.467-2017, novas relações jurídicas foram criadas, modificadas, depois alteradas em dezembro de 2017, e agora, sem vida a Medida Provisória, voltou a valer a Lei 13.467-2017, plenamente, todos os seus artigos e preceitos.
  • Assim, o legislador definiu a figura do empregador como sendo aquele ou aquela pessoa física ou jurídica, individual ou coletiva, que assume os riscos da produção, os riscos da atividade econômica, assalaria e dirige a prestação de serviços. O empregado é a pessoa física que presta serviços de forma contínua ou eventual (contrato intermitente), sob a dependência do empregador, mediante pagamento de salários.
  • O DIREITO PROCESSUAL CIVIL é justamente o estudo das formas, atos, instrumentos, para aplicar o Direito Material, as normas de Direito do Trabalho, quando há conflitos de interesses, em especial quando alguém busca, postula o bem da vida e outro, resiste a entrega da prestação. O Estado intervém e do conhecimento dos fatos e do direito, com a observância das formas e atos, diz o Direito, no processo, que é a materialização da lide.

III . COMENTÁRIOS DE TEMAS ESPECÍFICOS DA REFORMA TRABALHISTA .

  • Grupo econômico – Há grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, com personalidades jurídicas próprias, estiverem sob a mesma direção, controle ou administração de outra, ou quando integrarem o mesmo patrimônio. A responsabilidade pelo cumprimento das obrigações trabalhistas serão solidárias (os envolvidos na sociedade), ou seja todas arcarão com as obrigações, valores, títulos, pertinentes a um empregado, ainda que esteja registrado somente em uma delas – artigo 2o, parágrafo 3o da CLT.

Houve mudança na legislação, quanto ao conceito e abrangência de Grupo Econômico, perante a doutrina do Direito do Trabalho. Antes da vigência da Lei 13.467-2017, bastava constar o nome de um dos sócios em uma ou várias empresas nos contratos sociais e/ou atos constitutivos das empresas, para caracterização de grupo econômico, ainda mais com a identidade de sócios, pessoas físicas. Atualmente, em razão dos efeitos jurídicos proporcionados pela Lei 13.467-2017, há necessidade do preenchimento dos requisitos – controle, direção ou administração ou integração das empresas, efetiva comunhão de interesses, atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Qual o resultado prático da mudança? O empregado poderá demandar ações trabalhistas contra uma ou várias empresas, se demonstrados os requisitos que materializam o contrato de trabalho. O empregador, por sua vez, poderá demonstrar a ausência dos requisitos que configuram grupo econômico.

  • Tempo à disposição. Art. 4o da CLT. Tempo à disposição do empregado para o empregador é considerado o período que o referido trabalhador aguarda e/ou executa ordens. O período de estabilidade provisória do empregado para cumprimento de serviços militares ou recuperação de acidente de trabalho é contado como tempo de serviço.

Não é calculado como tempo de serviço, quando o empregado busca proteção pessoal, no caso de insegurança de vias públicas ou má condição climática, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, como por exemplo – práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de uniformes, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

 

  • Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho. Art. 8o. da CLT. Os Tribunais – Superior do Trabalho (órgão máximo da Justiça do Trabalho no território nacional)  e Regionais do Trabalho (órgãos máximos em cada unidade/Estado da Federação), tentam pacificar os julgados proferidos pelo país afora. A partir da nova lei, se existe lei, esta não pode ser desprezada, para que os ditos tribunais, por conta, possam criar obrigações que não estejam previstas nos instrumentos legais.

A convenção coletiva (contrato coletivo de trabalho entre representantes dos empregadores e representantes dos empregados – sindicatos, federações, confederações) ou acordo coletivo não poderão sofrer influência da Justiça do Trabalho (leia-se Tribunal Superior do Trabalho e Tribunais Regionais do Trabalho) para mudança do que foi acordado, à exceção se não forem cumpridos os elementos essenciais do negócio jurídico, como quórum, entidades que firmaram acordos ou mesmo a convenção coletiva, legitimidade dos representantes dos empregadores e empregados.

  • Sócio retirante – responsabilidade. Art. 10-A da CLT. Instaurado um processo judicial trabalhista, seja pelo empregado, seja pelo Ministério Público Federal do Trabalho, ter-se-á a apuração dos responsáveis pelos conflitos trabalhistas. Caso o sócio de uma empresa demandada, acionada, adote a providência de deixar a sociedade empresária, ele responderá pelo prazo de dois (02) anos, contados da averbação na Junta Comercial quanto à modificação do contrato social (saída do sócio). A responsabilidade será subsidiária, ou seja, primeiro o credor tentará o cumprimento das obrigações contra a empresa devedora, depois, contra os sócios atuais, e por fim, contra os sócios retirantes.

Caso a saída do sócio  for considerada pela Justiça do Trabalho como    fraudulenta, o sócio retirante assume solidariamente a obrigação.

  • Prescrição. Art. 11 e Art. 11-A, CLT. A prescrição é a perda do exercício do direito de ação, em razão da inércia do autor da demanda. O trabalhador tem o direito de exercer a demanda trabalhista no prazo de cinco anos datados do ilícito trabalhista, com a observância do prazo de dois anos, caso tenha ocorrido a rescisão do contrato do trabalho.

 

Caso o contrato de trabalho esteja em curso, o prazo de cinco anos deverá ser observado, contados do conhecimento do ilícito trabalhista, pelo empregado. Para o empregador que deseja ajuizar ação judicial contra o empregado, o prazo é igual.

O trabalhador tem a obrigação de comparecer em juízo, se ajuizada por ele a ação trabalhista, do contrário,  o processo será  extinto sem resolução do mérito. O  trabalhador poderá ajuizar novamente a demanda,  sendo que a prescrição será interrompida, apenas quanto a pedidos idênticos.

  • Prescrição intercorrente. Ajuizada e decidida ação trabalhista e materializado o crédito do trabalhador, se este manter estacionado o processo, por seu advogado, no prazo de dois anos será extinto o feito, ainda que exista crédito devido ao trabalhador. O mesmo raciocínio aplica-se para o empregador, ainda que este seja credor do empregado.
  • Assinatura e Registro – Carteira de Trabalho e Previdência Social – livros de registro de empregados, ficha ou sistemas eletrônicos. 47 da CLT. A ausência de assinatura, registro, de empregado acarretará multa de R$ 3.000,00 (três mil reais), por empregado não registrado, acrescido de igual valor em caso de reincidência. Em caso de microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa será de R$ 800,00 (oitocentos reais).

A tese de que o empregado solicitou a ausência de registro ou assinatura da CTPS não evita a multa, muito menos a condenação administrativa e/ou judicial.

  • Duração normal do trabalho. Art. 58 da CLT. Para a maioria das atividades laborais atividades – hora normal – oito (08) horas diárias. Poderão ser fixados outros limites, outras jornadas, além do que foi fixado, e não havendo compensação, poderão ser consideradas horas extras.
  • Horas de destino. Horas in itinere. 58, parágrafo 2o, da CLT. O tempo de deslocamento do empregado para o trabalho, e após o expediente, para sua casa, por qualquer meio de transporte, mesmo o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
  • Trabalho em Regime de Tempo Parcial. 58-A da CLT. O trabalho em tempo parcial é aquele que não exceda trinta (30) horas semanais, sem a possibilidade de horas extras semanais. Também considerado parcial, aquele que não exceda vinte e seis (26) horas semanais, porém com a possibilidade de até seis (06) horas suplementares semanais. É possível a compensação, desde que seja imediata à execução.
  • Banco de Horas. 59 da CLT . O banco de horas pode ser pactuado, atualmente, de forma individual, por acordo entre o empregador e o empregado. Anteriormente, somente na forma coletiva, com a intervenção do sindicato.
  • Jornada de Trabalho – 12 x 36 – art. 59-A da CLT. A jornada 12 x 36, costumeiramente utilizada nos serviços de vigilância, segurança, enfermagem, poderá ser tratada por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo, sendo que os intervalos deverão ser observados ou indenizados, para repouso e alimentação. O descanso semanal remunerado e o descanso em dias de feriados, serão compensados. A prestação de horas extras habituais não desnatura a jornada 12×36 e o banco de horas, mesmo em atividades insalubres.
  • Trabalho em necessidade imperiosa. Art. 61 da CLT. Em caso de força maior e caso fortuito (eventos da natureza e óbices criados pelos homens) – a jornada de trabalho poderá exceder do limite legal ou convencionado, para atender à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar severo prejuízo. Não há necessidade da intervenção sindical para autorização de tais serviços.
  • Não sujeição às horas extras – art. 62 da CLT. Os empregados sujeitos ao regime de teletrabalho não estão sujeitos à hora extra. Não têm direito as horas extras os gerentes com poderes de mando e gestão e aqueles que laboram em atividade externa.
  • Intervalo de jornada. Art. 71 da CLT. O desrespeito ao intervalo acarretará indenização no montante de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, porém, quanto ao período suprimido, apenas. Assim, se o empregado tem direito a cinquenta (50) minutos de intervalo, e o empregador conceder trinta (30) minutos, para fins de indenização deverão ser considerados apenas quinze (15) minutos.
  • Art. 75-A, da CLT. Em razão da nova lei, tem-se a figura do teletrabalho:

– Prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador;

– Utilização de tecnologias de informação e de comunicação que não constituam trabalho externo;

– O comparecimento às dependências do empregador para o exercício de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho;

– Deverá constar no registro do empregado as atividades específicas;

– O teletrabalho também poderá ser laborado de forma presencial, desde que haja mútuo acordo;

– Conversão do regime de teletrabalho para presencial, com a garantia do regime de transição mínimo de quinze (15) dias.

  • Férias. Art. 134 da CLT. As férias poderão ser concedidas parceladamente, em até três (03) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a cinco (05) dias corridos, cada um. Não poderá ser concedida férias no período de dois (02) dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
  • Dano extrapatrimonial. Arts. 223-A a 223-G, da CLT. Tanto o empregador como o empregado estão sujeitos a cometerem atos lesivos, omissões prejudiciais, quando da vigência do  contrato de trabalho. Atos lesivos de um em desfavor de outro.

Deverá ser considerado para fins de caracterização de dano extrapatrimonial:

– A natureza do bem jurídico tutelado – vinculado ou oriundo à relação de emprego;

– Intensidade do sofrimento ou da humilhação – mero dissabor do cotidiano não será considerado para fins de dano;

– Possibilidade de superação física e psicológica – sequelas oriundas do ato ilícito também serão consideradas;

– Reflexos pessoais da ação ou da omissão;

– Extensão e a duração dos efeitos da ofensa;

– As condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;

– O grau de dolo ou culpa;

– A ocorrência de retratação espontânea;

– O esforço efetivo para minimizar a ofensa;

– O perdão, tácito ou expresso;

– A situação social e econômica das partes envolvidas;

– O grau de publicidade da ofensa

O dano extrapatrimonial, que também é conhecido como dano moral, difere do material/patrimonial, em razão dos prejuízos financeiros, efetivos, demonstrados e provados. O dano moral não necessita de prova, mas sim o ato ou omissão, que configura a ilicitude, que motiva a indenização. As condições e requisitos  ora   elencadas pela lei, autorizam o magistrado a fixar o montante devido à vítima.

Os valores considerados para indenização serão de acordo com a gravidade: leve, média, grave, gravíssima. O parâmetro será o último salário contratual do ofendido – até três vezes o valor (leve), até cinco vezes (média), até vinte vezes (grave), até cinquenta vezes (gravíssima) .  Em caso de reincidência, ter-se-á em dobro o valor da indenização.

  • Adicional de insalubridade – art. 394-A da CLT.

A atividade insalubre é aquela desenvolvida em contato eventual ou contínuo com agentes nocivos à saúde, como por exemplo,  poeiras, ruídos, produtos químicos.

Gestantes e lactantes.

– Gestantes em atividades insalubres – grau máximo – Serão afastadas, enquanto durar a gestação;

– Em grau médio ou mínimo, as gestantes, se apresentarem atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação, será afastada;

– Em qualquer grau, mediante atestado médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação;

– Se não possível o trabalho da gestante em local salubre, será considerada gravidez de risco, e receberá a mulher salário-maternidade;

  • Lactante – art. 396 da CLT. Amamentação. Lactante. – Até seis (06) meses de idade para os bebês, a mulher terá direito a dois (02) descansos especiais de meia hora cada, para amamentação, durante a jornada laboral.
  • Trabalhador autônomo. Art. 442-B da CLT. Tem-se a nova figura jurídica de prestador de serviços, que não possui contrato de trabalho, não possui vínculo empregatício. A prestação pode ser contínua ou eventual, com exclusividade ou não. Os traços diferenciadores são a ausência de subordinação jurídica, e ainda, o trabalhador autônomo é responsável por eventuais despesas do serviço prestado, como diárias de viagem ou outros gastos, que seria obrigação do tomador dos serviços, se empregador fosse, no caso tratado.
  • Contrato de Trabalho Intermitente. Art. 443 da CLT e Art. 452-A, CLT.

– Pode ser acordado de forma tácita ou expressa, por prazo determinado ou indeterminado;

– É uma nova modalidade de contrato de trabalho, com subordinação jurídica, eventual, com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria;

– Convocação pelo empregador – três (03) dias corridos de antecedência. O empregado terá um (01) para responder ao chamado, e no silêncio, ter-se-á a presunção de recusa;

– Se convocado e aceito, a parte que descumprir sem justo motivo a convocação, terá que pagar multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo;

– O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador. O empregado poderá celebrar contratos com outros contratantes, empregadores;

– As verbas trabalhistas serão pagas proporcionalmente ao tempo de prestação de serviços.

  • Sucessão. Art. 448-A da CLT.

– A sucessão de empregadores ou sucessão empresarial prevista nos artigos 10 e 448 da CLT, é o ato de assunção de obrigações daquele que adquire ou recebe a sociedade empresária, ou a pessoa física, empregador, assume o lugar do anterior empregador, quanto aos negócios jurídicos da pessoa física ou jurídica, considerada empregador.

– No tocante às atividades do sucessor, este assume as obrigações, isoladamente, pertinentes aos empregadores. A sucessão de empregadores ocorre quando não há mudança na estrutura jurídica da empresa sucedida, e os empregados continuam a exercer o labor.

– Em caso de fraude constatada na sucessão de empregadores, tanto o anterior proprietário ou empregador como o novo, assumirão, solidariamente, as obrigações quanto aos empregados.

  • Composição Remuneração. Art. 457 da CLT. O salário do trabalhador é formado pela importância fixa estipulada, gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. Não integram o salário, ainda que habituais, ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios, abonos.

Prêmios, pela lei são as liberalidades concedidas pelo empregador ao empregado, em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a um empregado ou grupo de empregados, em razão do desempenho superior ou ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Salário in natura – alimentação, vestuário, habitação e outras prestações – por força do contrato ou do costume – integram o salário – fornecidos habitualmente ao empregado, pelo empregador.

Reembolsos de despesas médicas, bem como óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas com hospitais, concedidos por planos ou coberturas de diferentes modalidades não integram o salário do empregado.

  • Equiparação salarial. Art. 461 da CLT.

Durante o desenvolvimento de uma atividade laboral, é possível que seja necessária a equiparação, a declaração de igualdade de atividades, funções entre trabalhadores, para que um ou outro, não seja prejudicado. Assim, tem-se alguns requisitos expostos pela lei, alterados pela Reforma Trabalhista.

São os requisitos:

– Idêntica função;

– Trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial;

Corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade;

 O que é trabalho de igual valor, para o legislador:

– Igual produtividade;

– Mesma perfeição técnica;

– Entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro (04) anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois (02) anos.

– Os dispositivos deste artigo não prevalecerão  – se o empregador possuir pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada a forma de homologação ou registro em órgão público. As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

– Não será possível a equiparação por paradigmas remotos. Empregados contemporâneos entre si.

– A forma de indenização – pagamento das diferenças salariais devidas, mais o valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social – atualmente, em R$ 5.600,00 (cinco mil e seiscentos reais).

  • Contrato de Trabalho. Alterações contratuais. Art. 468 da CLT. Alterações de condições de trabalho, somente por acordo entre empregador e empregado, sem prejuízos para o empregado. A alteração se concretizada não credita ao empregado, incorporação de gratificação da anterior função realizada.
  • Dispensa do Empregado. Sem intervenção do Sindicato ou Ministério do Trabalho. Art. 477 da CLT.

– Dispensa do empregado com mais de um ano ou menos de um ano de serviço, sem a necessidade de homologação do Sindicato ou Ministério do Trabalho;

– Pagamento em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordo entre as partes;

– Pagamento em dinheiro ou depósito bancário, se analfabeto o empregado;

– Comunicação aos órgãos competente;

– Prazo até dez (10) dias a partir do término do contrato de trabalho;

– A anotação de extinção  na Carteira do Trabalho e Previdência Social do trabalhador é suficiente para requerer o benefício do seguro-desemprego, movimentação na conta vinculada do FGTS;

– Dispensas coletivas – sem necessidade de avisar ou comunicar o Sindicato ou o Ministério do Trabalho;

  • Plano de Demissão Voluntária. Art. 477- B da CLT. Voluntária ou incentivada, para dispensa individual ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário pactuada entre as partes.
  • Demissão por justa causa. Art. 482 da CLT.

O contrato de trabalho poderá ser rescindido quando o empregado, pelas suas atuações ou mesmo pelas suas omissões promover o enquadramento da postula do dito empregado nos casos previstos no artigo 482 da CLT, como por exemplo, desídia, improbidade, má conduta, péssimo comportamento.

O legislador  acrescentou mais duas modalidades – perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência dolosa do empregado.

  • Extinção do Contrato de Trabalho – Acordo – Art. 484-A da CLT.

Empregador e empregado poderão pactuar as condições de extinção do contrato de trabalho, observados seguintes temas:

– Pagamento pela metade – aviso prévio, se indenizado, indenização sobre o saldo do FGTS;

– Pagamento na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

– Liberação de 80% do saldo do FGTS.

– Não liberação do seguro-desemprego

  • Arbitragem – Art. 507-A da CLT. Para aqueles que recebem mais de duas o limite máximo do RGPS – Regime Geral de Previdência Social – R$ 5.600,00 valor máximo – é facultada a intervenção de árbitros se as partes assim desejarem para resolução de conflitos.
  • Quitação anual – verbas trabalhistas – Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. A eficácia será liberatória das parcelas especificadas no termo de rescisão contratual.
  • Representantes empregados. Art. 510-A. Empresas com mais de 200 e até 3.000 empregados – 3 membros. De 3.000 até 5.000 – 5 membros. Mais de 5.000 – 7 membros.
  • Contribuição Sindical. Art. 578 da CLT. As contribuições devidas aos sindicatos, pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais liberais, representadas pelas referidas entidades, somente serão recolhidas, desde que exista prévia e expressa autorização dos mencionados participantes.
  1. REFORMA TRABALHISTA – DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO.

O Direito Processual do Trabalho é a forma de aplicação do Direito do Trabalho, na prática das relações jurídicas, quando há conflitos de interesses. O instrumento da aplicação da Justiça é denominado processo. Com a Reforma Trabalhista, mesmo quando não há conflito de interesses, as partes interessadas – empregador e empregado – utilizarão do processo para promover quitação de obrigação trabalhista.

  •  Competência Vara do Trabalho – Art. 652 da CLT. O termo competência significa que os Juízes Trabalhistas podem realizar este ou aquele ato de sua atribuição, competência. Atualmente, os juízes poderão homologar acordos extrajudiciais em matéria de competência da Justiça do Trabalho.
  • Edição de Súmulas pelo TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO – Art. 702 da CLT. As súmulas são instrumentos que retratam a harmonia e unanimidade de matérias de direito do trabalho e direito processual do trabalho, pacificadas, depois de extensa discussão entre os juízes trabalhistas, de primeira e segunda instâncias. Porém, pela lei atual, para a edição de Súmulas, os Ministros do TST terão que observar ritos estabelecidos pelo legislador, como publicar a pauta com 30 dias de antecedência, permitir a sustentação de entidades representativas, como o Ministério Público Federal do Trabalho, Ordem dos Advogados do Brasil – Conselho Federal da OAB – Advocacia Geral da União, Confederações Sindicais ou entidades de classe de âmbito nacional.
  • Prazos processuais. Art. 775 da CLT. Prazos para elaboração de peças e intervenções em processuais judiciais de competência da Justiça do Trabalho – serão contados em dias úteis, com a exclusão do dia do começo e inclusão do dia do vencimento. 
  • Justiça Gratuita – Art. 790 da CLT. São beneficiários os hipossuficientes, assim considerados quem recebe 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social – R$ 5.600,00 (cinco mil e seiscentos reais).
  • Responsabilidade – despesas processuais. Honorários periciais – art. 790-B da CLT. Limites de pagamento de honorários periciais, impostos pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho. Os honorários periciais poderão ser pagos de forma parcelada. Não haverá adiantamento de valores para a realização de perícias. O beneficiário da Justiça Gratuita que não obteve créditos para pagar os honorários periciais é que ficará dispensado de tal obrigação. A União assumirá os encargos devidos ao Perito.
  • Honorários advocatícios – art. 791-A da CLT.

– São devidos os honorários advocatícios tanto para o advogado do empregador, como para o advogado do empregado, ou em causa própria;

– Porcentagens de 5% a 15% sobre o valor apurado em liquidação de sentença, ou se impossível mensurar os honorários, sobre o valor atualizado da causa;

– Também são devidos honorários advocatícios contra a Fazenda Pública; ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato da categoria;

– Zelo profissional, lugar da prestação de serviço, natureza e importância da causa, o trabalho realizado pelo advogado o tempo exigido para o seu serviço, são requisitos para fixação dos honorários advocatícios;

– É vedada a compensação de honorários advocatícios;

– É possível que uma causa judicial possa ocorrer procedência parcial, e assim, haverá sucumbência recíproca, com arbitramento de honorários advocatícios;

– São devidos honorários advocatícios de sucumbência na reconvenção.

  • Litigância de má-fé. Art. 793-A da CLT. Responde por perdas e danos aquele que litigar de má-fé, como reclamante, reclamado ou interveniente.

 Litigante de má-fé:

– Mente em juízo;

– Utilização do processo para  conseguir objetivo ilegal;

– Opuser resistência injustificada ao andamento do processo;

– Proceder de forma temerária em qualquer incidente ou ato do processo;

– Invocar incidente manifestamente infundado;

– Interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.

– Litigante de má-fé pagará: a) multa superior a 1% e inferior a 10% do valor corrigido à causa; b) indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu; c) arcar com os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.

– Valor da causa irrisório ou inestimável – Duas vezes o limite máximo do Regime Geral de Previdência Social.

  • Mentiras e omissões. Art. 793-D. Testemunha que altera a verdade dos fatos ou omite os fatos. Irá pagar a multa prevista para o litigante de má-fé.
  • Petição inicial. Requisitos. Art. 840 da CLT. Prova dos fatos. Art. 818 da CLT. Os pedidos formulados em uma ação judicial deverão ser certos e determinados, com a indicação dos valores sob pena de não conhecimento. Quanto às provas, o juiz irá distribuir o ônus, conforme o caso apresentado – Art. 818 da CLT.
  • Desistência da ação pelo demandante. Art. 841 da CLT. O reclamante não poderá desistir da demanda, sem o consentimento do demandado.
  • Art. 843 da CLT. Pela lei atual, não há mais necessidade do preposto ser considerado empregado da empresa/empregador.
  • Audiências. Audiência conciliatória. Audiência de Instrução. Art. 844 da CLT. Caso o reclamante não comparecer à audiência conciliatória, primeira audiência, o processo será arquivado, sem resolução do mérito. O não-comparecimento do reclamado, importa em revelia (presunção de veracidade da matéria de fato alegada na petição inicial). O juiz poderá suspender a audiência em razão de motivo relevante.

Se o reclamante não comparecer à audiência conciliatória, será condenado ao pagamento das custas judiciais, mesmo sendo beneficiário da Justiça Gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze (15) dias, que a ausência ocorreu por motivo justificável.

Para o reclamado, a revelia não ocorrerá, mesmo sem a presença do representante do empregador, se houver vários reclamados, algum deles contestar a ação; o litígio versar sobre direitos indisponíveis; a petição inicial não estiver acompanhada de instrumento que a lei considere indispensável à prova do ato; alegações de fato formuladas pelo reclamante forem inverossímeis ou estiverem em contradição com a prova constante dos autos.

Caso compareça somente o advogado do reclamado, este poderá apresentar a contestação e os documentos anexos.

– Processo eletrônico – poderá ser enviada a contestação até momentos que antecedem a audiência.

– Audiência de Instrução. Em caso de não comparecimento das partes, será requerida pela parte presente a pena de confissão.

Incidente de desconsideração da personalidade jurídica. Art. 855-A da CLT. Em caso de gestão fraudulenta da sociedade empresária, atos temerários do empregador em fase de cumprimento de sentença, o magistrado poderá desconsiderar a pessoa jurídica e o feito judicial irá tramitar contra os sócios proprietários.

  • Homologação de Acordo Extrajudicial. Art. 855-B da CLT. As partes, representadas por advogados poderão requerer a homologação de acordo extrajudicial firmado entre si. A homologação do acordo não afasta a incidência da multa prevista no artigo 477 da CLT. A petição de homologação suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nele especificados.
  • Execução de ofício e execução por provocação da parte interessada. Art. 876 da CLT. As partes sem advogados, terão seus processos judiciais de execução movimentados pela própria Justiça do Trabalho. Nos processos judiciais, os quais a parte credora possui advogado, somente por motivação e provocação das partes é que o feito judicial tramitará.
  • Cálculos. Vista para a parte contrária. Art. 879 da CLT. Transitada em julgado a sentença ou tramitando em caráter provisório o cumprimento da sentença, elaborada a conta dos valores devidos ao credor, é obrigatória a concessão de vista para parte contrária, se for o caso, impugnar o dito cálculo, com a indicação dos motivos da irresignação.
  • Garantia do Cumprimento de Sentença. Art. 882 da CLT. O executado quando não paga os valores devidos ao exequente/credor, tem-se a deflagração dos atos para garantia em juízo dos valores. Assim, será possível a garantia, diga-se, penhora, mediante seguro-garantia judicial ou nomeação de bens à penhora, com a observância da ordem preferencial de nomeação de bens.
  • Dívida Trabalhista. Art. 883-A da CLT. Consolidada a dívida trabalhista, o protesto do devedor e seus dados cadastrais somente será possível, após o prazo de quarenta e cinco (45) dias contados da citação do devedor do executado (leia-se intimação), se, não obstante isso, não houver a garantia do juízo.
  • Embargos à execução. Art. 884 da CLT. Prazo – 5 dias contados da garantia da execução ou penhorados os bens. Prazo igual ao exequente para impugnação aos embargos.
  • Depósito recursal. Art. 889 da CLT. Depósito recursal. Isenção. Redução. O recurso do empregador está condicionado a pagamento de um depósito, denominado depósito recursal, cujos valores ficam depositados em conta judicial com rendimentos de poupança. Para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microemprededores individuais, microempresas, empresas de pequeno porte, o valor do depósito recursal será reduzido à metade.

São isentos do depósito recursal as entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial.

O depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia judicial.

  1. TERCEIRIZAÇÃO – ALTERAÇÕES – LEI 6.019-1974.

O ato de contratar pessoas ou empresas para realizarem serviços essenciais, também denominado serviços fim, ou serviços intermediários, denominados serviços meio, configura o termo técnico jurídico de terceirização.

Com base nas alterações abaixo detalhadas, atualmente, será possível a terceirização, de serviços essenciais da empresa tomadora, contratante dos serviços, e também intermediários. Quando o empregador (pessoa física ou jurídica) dispensar, rescindir contratos de trabalho com pessoas, e estas,  por empresas interpostas, na condição do ex empregado figurar como sócio, há que ser respeitado o tempo de dezoito (18) meses para recontratação das empresas terceirizadas.

Segue o texto atualizado.

Art. 2º  A Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, passa a vigorar com as seguintes alterações:

“Art. 4º-A.  Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

COMENTÁRIOS. A lei atual estabelece que a atividade principal da empresa tomadora dos serviços também é passível de terceirização.

…………………………………………………………………” (NR)

“Art. 4º-C.  São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

I – relativas a:

  1. a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
  2. b) direito de utilizar os serviços de transporte;
  3. c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
  4. d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

II – sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.

  • 1º  Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo.
  • 2º  Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.”

“Art. 5º-A.  Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.

…………………………………………………………………” (NR)

“Art. 5º-C.  Não pode figurar como contratada, nos termos do  art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.

Comentários. Há que aguardar o que chamado de quarentena – 1 ano e 6 meses de espera, para contratação como empresa terceirizada. Importante observar que a quarentena serve aos trabalhadores anteriormente com contrato de trabalho e os sem vínculos empregatícios.

“Art. 5º-D.  O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.”

 – CONCLUSÃO.

 A presente cartilha, conforme visto, apresenta o resumo das alterações impostas pela Lei 13.467-2017. Há outros dispositivos não relatados, como normas de Direito Coletivo do Trabalho. Este autor optou por retratar, sumariamente, as mudanças sensíveis no cotidiano das relações jurídicas laborais, autônomas entre contratantes e contratados, empregadores e empregados, autônomos ou não.

Este autor espera que os princípios da razoabilidade, da legalidade, possam imperar nas relações humanas, pois não serão mudanças normativas que irão propiciar o crescimento do Brasil, com base nos contratos laborais, mas o grau, o nível de discernimento entre pessoas em uma relação jurídica, discernimento este que possa respeitar, aclamar o bom senso, o respeito, entre as pessoas.

Oton Nasser

Advogado


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